ARTIGO - Nova Medida Provisória traz Alterações no Regime de Teletrabalho
Medida Provisória n.º 1.108/2022 e as novas alterações no regime de teletrabalho.
Nessa segunda-feira (28/03), entrou em vigor a Medida Provisória n.º 1.108/2022, editada pelo Poder Executivo Federal, que altera a legislação trabalhista com relação ao teletrabalho e ao trabalho híbrido.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou em razão de equiparação ao home office deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho ou política interna com adesão dos empregados, não sendo descaracterizado, na hipótese do comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas.
Com a alteração do inciso III do artigo 62 da CLT, trazida pela MP, somente os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa estão desobrigados do controle de jornada, para os demais, com a mudança, os empregadores ficarão obrigados a controlar a jornada de trabalho de seus colaboradores que atuam em regime de home office.
Portanto, para os especialistas, a nova redação trazida pela MP representa um retrocesso em relação ao que previu a reforma trabalhista, já que nela havia disposição que liberava, de forma geral no teletrabalho, as empresas do controle de jornada e horas extras.
Ainda, o tempo fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, salientando-se que acordo coletivo poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Ademais, a MP tratou de disciplinar quais as convenções coletivas se aplicarão aos funcionários em regime de teletrabalho.
Nessa esteira, ficou definido que na hipótese do local da prestação dos serviços não for relevante para o trabalho, o enquadramento sindical segue o local da sede do empregador, em linha com o entendimento da jurisprudência.
Por fim, merece destaque a disposição da MP que determina que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial no caso de ter o empregado optado por exercer o teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista em seu contrato de trabalho.
Esta obrigação somente existirá se houverem, funcionário e empregador, pactuado de forma diversa.
Bauru, 31 de março de 2022.
Maria Angelica Lenotti e Patrick Nunes Battaiola
Advogados na Leal & Leal Advogados
Nessa segunda-feira (28/03), entrou em vigor a Medida Provisória n.º 1.108/2022, editada pelo Poder Executivo Federal, que altera a legislação trabalhista com relação ao teletrabalho e ao trabalho híbrido.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou em razão de equiparação ao home office deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho ou política interna com adesão dos empregados, não sendo descaracterizado, na hipótese do comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas.
Com a alteração do inciso III do artigo 62 da CLT, trazida pela MP, somente os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa estão desobrigados do controle de jornada, para os demais, com a mudança, os empregadores ficarão obrigados a controlar a jornada de trabalho de seus colaboradores que atuam em regime de home office.
Portanto, para os especialistas, a nova redação trazida pela MP representa um retrocesso em relação ao que previu a reforma trabalhista, já que nela havia disposição que liberava, de forma geral no teletrabalho, as empresas do controle de jornada e horas extras.
Ainda, o tempo fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, salientando-se que acordo coletivo poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Ademais, a MP tratou de disciplinar quais as convenções coletivas se aplicarão aos funcionários em regime de teletrabalho.
Nessa esteira, ficou definido que na hipótese do local da prestação dos serviços não for relevante para o trabalho, o enquadramento sindical segue o local da sede do empregador, em linha com o entendimento da jurisprudência.
Por fim, merece destaque a disposição da MP que determina que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial no caso de ter o empregado optado por exercer o teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista em seu contrato de trabalho.
Esta obrigação somente existirá se houverem, funcionário e empregador, pactuado de forma diversa.
Bauru, 31 de março de 2022.
Maria Angelica Lenotti e Patrick Nunes Battaiola
Advogados na Leal & Leal Advogados
